МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

РЕКОМЕНДАЦІЇ
щодо сприяння стимулюванню заінтересованості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників

Рекомендації розроблено на виконання Плану заходів щодо реалізації Концепції розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 року, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 26 липня 2006 року № 429-р; розглянуто та підтримано Міністерством економіки України, Міністерством промислової політики України, Міністерством аграрної політики України, Міністерством палива та енергетики України, Міністерством регіонального розвитку та будівництва України, Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Міністерством транспорту та зв’язку України, Міністерством освіти і науки України, Державним комітетом України з питань регуляторної політики та підприємництва, Державною податковою адміністрацією України, Спільним представницьким органом всеукраїнських профспілок та профспілкових об’єднань для ведення переговорів, укладення Генеральної угоди на 2008–2009 роки, здійснення контролю за її виконанням, Спілкою підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств України, Спілкою орендарів і підприємців України, Всеукраїнською асоціацією роботодавців.

Зарубіжний досвід з питань фінансування професійного навчання кадрів на виробництві та впровадження механізмів стимулювання роботодавців до підвищення професійного рівня персоналу

Механізми фінансування професійного навчання персоналу на виробництві є наступними:

• ринковий (управління ресурсами здійснюється фінансовими інструментами у вигляді плати за навчання або внесків);
• бюрократичний (управління наданням ресурсів виконується за допомогою таких фінансових інструментів, як податки з приватних осіб (громадян, працівників або роботодавців). Рівень фінансової підтримки навчання громадян залежить від місця проживання, розміру доходу, оподаткування, схеми особистих витрат, зайнятості в певному секторі економіки, виробництва товарів чи послуг, одержуваного прибутку. В рамках такого режиму фінансування державні кошти розподіляються між споживачами навчальних програм;
• можливість навчатися надається тим, хто оплачує навчання, залежно від потреб і незалежно від платоспроможності (загальні податки до бюджету поступаються місцем цільовим, зокрема, податкам на потреби навчання).

У Японії розвиток персоналу є пріоритетним напрямом розвитку виробництва і користується державною підтримкою (бюджетні субсидії).

У Данії початкова професійна освіта громадянам надається навчальними закладами, компаніями і міжфірмовими центрами навчання. Фінансування здійснюється на основі законодавчо-обумовленої тристоронньої процедури, що передбачає участь держави, організації роботодавців і профспілок у фінансуванні навчання персоналу шляхом розподілу витрат між всіма суб’єктами професійного навчання. Крім цього, із національного бюджету Данії виділяються державні гранти на професійне навчання.

У Німеччині відповідно до базової структури фінансування професійного навчання компанії, що здійснюють навчання, беруть на себе витрати на професійний розвиток працюючого населення, а держава несе витрати на навчання в професійних училищах.

У Франції система професійної освіти персоналу фінансується державою, регіонами і компаніями. Компанії покривають свою частину витрат за рахунок виплати податку на учнівство, що дорівнює 0,5% від фонду заробітної плати. Цим податком обкладаються всі підприємства, що займаються промисловою, комерційною, ремісничою діяльністю і сільським господарством, незалежно від чисельності їх працівників і грошового обороту. За особливих умов, якщо компанії беруть на своє підприємство одного або більше учнів, вони звільняються від сплати податку.

У Нідерландах навчальні заклади початкової професійної освіти в основному фінансуються із державного бюджету. Витрати на навчання зайнятого населення головним чином покриваються компаніями, які в деяких випадках отримують від держави податкові пільги.

У Великобританії компанії мають право самостійно визначати обсяги та зміст початкового і безперервного професійного навчання. Держава визначає рівні кваліфікаційних стандартів для випускників. Уряд фінансує програми, що мають на меті присвоєння особам, які навчаються, професійної кваліфікації.

У Данії на основі положень укладених колективних трудових угод між урядом, роботодавцями та профспілками створено фонди сприяння навчанню, що формуються за рахунок відрахувань роботодавців, професійних спілок і урядових субсидій. Навчання здійснюється Організацією національного ринку праці, а фінансування надається державою. Витрати уряду щорічно відшкодовуються Активізаційним фондом (одним з трьох фондів ринку праці) із коштів 8-відсоткового податку на валовий фонд оплати праці роботодавців і працівників. Із цього фонду надаються гранти для фінансування навчання як працюючих, так і безробітних громадян.

В Іспанії система професійного навчання базується на принципах пріоритетності регіонів та розвитку соціального партнерства. Організаційні функції покладено на тристоронню Комісію з працевлаштування при Міністерстві, до повноважень якого відноситься регулювання сфери праці цієї країни, до складу якої входять представники цього Міністерства, об’єднань профспілок та роботодавців. На підставі тристоронньої угоди між ними відповідно до чинного законодавства працівники виплачують із своєї зарплати 0,1% коштів до спеціального Фонду професійного навчання, а підприємства — 0,6%. За рахунок великих підприємств здійснюється фінансова підтримка малих підприємств.

Підприємствам, що здійснюють професійне навчання своїх працівників, надаються податкові пільги. Якщо підприємства навчали свій персонал самостійно за власний рахунок, вони мають право для одержання щорічної субсидії на розвиток персоналу.

У Франції фонд заробітної плати фірм оподатковується податком на учнівство (кошти від якого спрямовуються в навчальні центри, що реалізовують відповідні програми) та податком на потреби альтернативного навчання, який насамперед йде на оплату професійного навчання працівників. Останній податок сплачується в кінці року у випадку, якщо роботодавець не може представити доказів використання коштів на професійне навчання. Із податку на учнівство роботодавці мають право надавати гранти професійним училищам. За домовленістю між роботодавцями і профспілками підприємства з чисельністю найманих працівників, що перевищує 10 осіб, виділяють на професійне навчання не менш ніж 1,5% фонду оплати праці, а фірми з чисельністю персоналу менше 10 найманих працівників — 0,25%. Водночас підприємства, що не проводять професійного навчання персоналу, не мають пільгового оподаткування.

У Швеції питаннями навчання працівників та корпоративного розвитку займаються фонди сприяння зайнятості, які організовані в рамках колективного договору між Конфедерацією роботодавців Швеції та Шведською конфедерацією профспілок. Фінансування фондів сприяння зайнятості здійснюється переважно за рахунок внесків компаній — членів фондів. Розмір внеску залежить від фонду оплати праці компанії і визначається щорічно в процесі укладення колективних договорів.

У Чилі запроваджено пільги на оподаткування підприємств промисловості та сфери послуг, сільського господарства, які фінансують професійне навчання персоналу. Фірми залежно від обсягів витрат на професійне навчання персоналу можуть зменшити свої податки на прибуток в еквіваленті 1% від фонду оплати праці. Управління та контроль за цим механізмом здійснює Національна служба підготовки і зайнятості, яка є складовою Міністерства, до повноважень якого відноситься регулювання сфери праці країни. Національною службою підготовки і зайнятості встановлено верхню межу вартості навчального модуля щодо звільнення від податків. Підприємства наймають освітні фірми або організовують професійне навчання самостійно.

Ініціативи для збільшення інвестицій роботодавців і працівників у навчання:

• уведення обов’язкового податку на потреби навчання;
• надання оплачуваних навчальних відпусток;
• вирівнювання витрат на навчання між підприємствами на основі колективного договору шляхом заснування спеціальних (галузевих і т. п.) навчальних фондів.

Професійне навчання працівників здебільшого відноситься до компетенції підприємств. Держава компенсує частину витрат підприємств на професійну освіту, застосовуючи, зокрема, механізми для стимулювання участі підприємств у професійному навчанні кадрів через податкові пільги та створення відповідних фондів.

Основні типи відносин між урядами і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання працівників викладені в таблиці.

Інструментом фінансування професійного навчання в окремих індустріальних країнах з розвиненими ринковими відносинами є колективні угоди між роботодавцями та представниками найманих працівників (профспілками), які містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання персоналу роботодавцями та профспілками. Держава співфінансує навчання.

Пропозиції щодо стимулювання заінтересованості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників та механізмів її реалізації

За даними Державного комітету статистики України, кількість працівників, які підвищили свою кваліфікацію в 2007 році, порівняно з 2006 роком, збільшилася майже на 80 тис. і склала 9,2% до облікової кількості штатних працівників проти 8,6% у 2006 році. Разом з тим ці показники є значно нижчими від нормативних показників та показників розвинених країн, де періодичність навчання працівників становить не більше 3 років, у Японії — 1–1,5 року.

Однією з найскладніших проблем у цій сфері є фінансування професійного навчання. В Україні воно повністю покладено на роботодавця. За даними вибіркових обстежень витрат на робочу силу, проведених Держкомстатом України, витрати за 2006 рік українських підприємств на професійне навчання працівників у середньому становлять 0,2% від загальних витрат на робочу силу, в той час як у країнах Євросоюзу цей показник становить 1%.

Фінансування професійного навчання працівників ускладнюється наступними чинниками:

• низьким ступенем відповідальності роботодавців за рівень професіоналізму та кваліфікації працівників, небажанням витрачати на це кошти;
• економічною неспроможністю підприємств забезпечувати підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб сучасного виробництва;
• низькою мотивацією працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутністю системи стимулювання професійного просування по службі;
• складнощами в організації професійного навчання кадрів на виробництві, зокрема, через складну та тривалу в часі процедуру ліцензування, що вимагає від роботодавців значних затрат часу та коштів;
• відсутністю заходів щодо дисциплінарної та матеріальної відповідальності керівників за рівень професіоналізму працівників.

Відповідно до результатів анкетування підприємств, проведеного НДІ праці і зайнятості населення, причинами стримування інвестування роботодавцями коштів у професійне навчання працівників є такі:

1) відсутність достатніх коштів відзначили 38,8% респондентів;

2) небажання інвестувати кошти в навчання працівників, пріоритетність залучення висококваліфікованих працівників зі сторони — 38,8%;

3) побоювання втрати коштів, затрачених на професійне навчання працівників, внаслідок плинності кадрів, переманювання висококваліфікованих працівників конкурентами — 32,6%;

4) необхідність економити кошти в умовах загострення конкуренції на ринку праці — 24,7%;

5) недостатня заінтересованість працівників у підвищенні свого професійного рівня — 20,2%.

Серед заходів, які доцільно здійснити з метою стимулювання розвитку професійного навчання працівників, роботодавці визначили такі:

1) запровадження додаткових пільг для роботодавців, які здійснюють професійне навчання кадрів, — цей захід відзначили 72,3% респондентів;

2) вирішення на законодавчому рівні питання щодо залучення до фінансування професійного навчання працівників коштів із державного та місцевого бюджетів — 49,5% опитаних;

3) участь соціальних партнерів у фінансуванні професійного навчання працівників — 15,9% опитаних.

Україна належить до того типу держав, де організації (компанії) практично не мають юридичних зобов’язань щодо підготовки та підвищення кваліфікації персоналу і фінансування його професійного навчання.

Забезпечення стимулювання заінтересованості роботодавців до підвищення кваліфікаційного рівня працівників потребує вирішення таких питань:

• фінансової підтримки підприємств у питаннях професійного навчання працівників;
• посилення відповідальності роботодавців за професійний рівень працівників;
• посилення відповідальності працівників за свій професійний рівень;
• підвищення ефективності використання коштів, спрямованих на професійне навчання працівників;
• створення умов для здійснення підприємствами професійного навчання працівників.

Запровадження фінансової підтримки підприємств у питаннях професійного навчання працівників передбачає:

• вивчення питання щодо доцільності створення індивідуальних навчальних накопичувальних рахунків, у формуванні яких беруть участь держава, роботодавець та працівник, та розроблення, в разі необхідності, проекту відповідного нормативно-правового акта;
• надання сторонам соціального діалогу різних рівнів права створювати фонди фінансування професійного навчання працівників шляхом внесення змін до статті 13 Бюджетного кодексу України.

Підвищення рівня відповідальності роботодавців за професійний рівень працівників передбачає:

посилення контролю за якістю продукції підприємств, установ та організацій через:

• активізацію процесу сертифікації продукції;
• розробку механізму, який би передбачав вжиття санкцій для підприємств за виготовлення продукції низької якості та запровадження стимулів для підприємств, якість продукції та послуг яких відповідають державним вимогам;
• визначення на законодавчому рівні обов’язку роботодавців щодо забезпечення підвищення кваліфікації працівників не рідше одного разу на 5 років шляхом прискорення прийняття Закону України «Про професійний розвиток працівників».

Посилення відповідальності працівників за свій професійний рівень пов’язане із необхідністю:

• запровадження сертифікації відповідності професійних знань, умінь та навичок працівників законодавчо встановленим вимогам;
• запровадження процедури підтвердження рівня кваліфікації для працевлаштування осіб, які з будь-яких причин не працювали 5 і більше років за набутим у вищому або професійно-технічному навчальному закладі фахом, у першу чергу для робіт, пов’язаних із безпекою праці, життєдіяльністю громадян, охороною навколишнього середовища;
• надання права роботодавцям щодо запровадження, в разі необхідності за погодженням із професійними спілками, періодичного (від 1 до 5 років, залежно від складності робіт) підтвердження працівниками рівня компетентності та вжиття відповідних санкцій до працівників у разі його непідтвердження, в першу чергу для робіт, пов’язаних із безпекою праці, життєдіяльністю громадян, охороною навколишнього середовища;
• розширення переліку видів діяльності (робіт), зайняття якими потребує обов’язкової сертифікації працівників, у першу чергу за рахунок видів діяльності (робіт), пов’язаних із безпекою праці, життєдіяльністю громадян, охороною навколишнього середовища;
• розроблення та впровадження стандартів компетентності для кожного виду робіт.

Підвищення ефективності використання коштів, спрямованих на професійне навчання працівників, зумовлює необхідність:

• визначення на законодавчому рівні права роботодавців щодо встановлення за погодженням із професійними спілками терміну, який зобов’язаний відпрацювати працівник, навчання котрого здійснювалося за кошти роботодавця, шляхом затвердження Типового договору на направлення на навчання працівника за кошти роботодавця;
• розроблення та запровадження порядку відшкодування працівниками чи іншими фізичними або юридичними особами роботодавцю коштів, затрачених на їх професійне навчання, у разі порушення ними договірних обов’язків в односторонньому порядку без поважних причин.

Створення умов для здійснення підприємствами професійного навчання працівників пов’язане із необхідністю:

• спрощення процедури ліцензування підприємств, установ та організацій щодо надання освітніх послуг на виробництві шляхом внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 8 серпня 2007 року № 1019 «Про ліцензування діяльності з надання освітніх послуг»;
• запровадження неформального професійного навчання працівників на виробництві шляхом прискорення прийняття Закону України «Про професійний розвиток працівників»;
• удосконалення інформаційно-методичного забезпечення професійного навчання кадрів на виробництві шляхом підвищення ефективності роботи науково-методичних підрозділів Міністерства освіти і науки України, Міністерства праці та соціальної політики України, інших центральних органів виконавчої влади;
• сприяння підприємствам в оволодінні працівниками, які залучаються до навчального процесу на виробництві, основами методики та педагогіки шляхом активізації діяльності навчально-методичних центрів професійно-технічної освіти АР Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських держадміністрацій;
• розроблення та затвердження в установленому порядку державних стандартів професійної освіти за професіями, за якими здійснюється підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів на виробництві;
• визначення та запровадження ефективного механізму інформування підприємств про банк державних стандартів освіти та порядок їх придбання.

РЕКОМЕНДАЦІЇ
щодо стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію

Рекомендації розроблено на виконання Плану заходів щодо реалізації Концепції розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 року, затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 26 липня 2006 року № 429-р; розглянуто та підтримано Міністерством економіки України, Міністерством промислової політики України, Міністерством аграрної політики України, Міністерством палива та енергетики України, Міністерством регіонального розвитку та будівництва України, Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Міністерством транспорту та зв’язку України, Державним комітетом України з питань регуляторної політики та підприємництва, Міністерством освіти і науки України, Державною податковою адміністрацією України, Спільним представницьким органом всеукраїнських профспілок та профспілкових об’єднань для ведення переговорів, укладення Генеральної угоди на 2008–2009 роки, здійснення контролю за її виконанням, Спілкою підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств України, Спілкою орендарів і підприємців України, Всеукраїнською асоціацією роботодавців.

Зарубіжний досвід з питань стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію

Основним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності виробництва є наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання.

На думку аналітиків Світового банку, 80% ВВП розвинених країн безпосередньо залежить від якості трудового потенціалу і лише 20% припадає на його виробничу складову.

Усе це вимагає систематичного підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, що досягається в процесі професійного навчання кадрів на виробництві.

Основним критерієм рівня професіоналізму працівника є виконання ним професійних обов’язків відповідно до вимог роботодавців.

Аналіз досвіду зарубіжних країн свідчить, що основним стимулом для працівника підвищувати свою кваліфікацію є:

• збереження робочого місця;
• зростання рівня заробітної плати.

У США і країнах ЄС поширене ліберальне навчання, коли рішення — навчатися чи ні, чому навчатися, в якому режимі та інше, приймає безпосередньо працівник. Організаційна структура такого навчання передбачає існування розгорнутої мережі спеціальних агенцій, які пропонують навчальні програми, що дають змогу поєднувати роботу і навчання, оперативно реагувати на зміни ринку праці. Таке навчання оформляється контрактами між особами, що навчаються, і суб’єктами господарювання, що надають освітні послуги. Ефективність такого навчання значною мірою залежить від ступеня державної підтримки.

У країнах ЄС набула поширення система освітніх ваучерів для навчання працюючих. Ваучер — це цільове виділення коштів на певні соціальні потреби людини, в даному випадку на освіту. Ваучер не покриває 100% вартості навчання, але, як мінімум, компенсує 60% вартості навчання. Перелік організацій, які можуть надавати освітні послуги за ваучером, суму ваучера і правила його надання (враховуючи стаж роботи співробітника, наявність інших форм соціальної допомоги тощо) визначає держава.

У Нідерландах практикується формування індивідуальних рахунків на навчання низькокваліфікованих працівників. Особи, які потребують підвищення кваліфікації, отримують можливість відкрити цільовий рахунок, на який нараховується субсидія у розмірі 454 євро. Рахунок поповнюється підприємством та працівником, кошти з нього можуть бути витрачені лише на підвищення кваліфікації. Ставка кредиту остаточно визначається після завершення навчання залежно від успіхів, досягнутих особою, що навчалася.

Ваучери, індивідуальні рахунки і чеки надаються будь-якому працівникові або організації. Проте держава не завжди пропонує таку уніфіковану схему фінансування, оскільки ринкові відносини вимагають підтримки конкурсного характеру відносин між працівниками.

Поширеним засобом участі держави у фінансуванні навчання на виробництві є проведення грантових конкурсів серед працівників на здобуття стипендії для підвищення кваліфікації. В Угорщині двічі на рік Міністерство, до повноважень якого відноситься регулювання сфери праці цієї країни, оголошує конкурс на отримання гранта. Умови конкурсу можуть змінюватися залежно від цільової групи (враховується стаж роботи, галузь діяльності, вік учасників і т. д.). Окремі конкурси спрямовані на підтримку людей з інвалідністю. На забезпечення навчання щорічно виділяється 2 млн. євро. Крім того, особи, що навчаються за програмами підвищення кваліфікації, отримують 30-відсоткові податкові пільги.

Програми надання грантів для підвищення кваліфікації працівників реалізуються в Австрії, Великобританії, Нідерландах.

Ефективним шляхом сприяння навчанню на робочому місці є підтримка наставництва, у т. ч. на конкурсній основі. У Бельгії здійснюється програма «Навчання на підприємстві», коли досвідчені працівники (старші за 50 років) проводять індивідуальне навчання (в обсязі від 300 до 480 годин на рік) молодих працівників, стаж роботи яких є меншим ніж 1,5 року. Компанії, які підтримують цю програму, одержують значну субсидію з боку держави, що розподіляється за схемою грантового конкурсу.

У деяких європейських країнах у рамках колективних договорів запроваджені оплачувані навчальні відпустки для працівників. Ці відпустки фінансуються із відрахувань від фонду заробітної плати та особистих доходів працівників.

Стан підвищення кваліфікації працівників в Україні

На сьогодні в Україні спостерігається позитивна тенденція щодо підвищення якості робочої сили на підприємствах, в установах та організаціях. За даними Держкомстату України, кількість працівників, які підвищили свою кваліфікацію в 2007 році, порівняно з 2006 роком збільшилася майже на 80 тис. і становила 9,2% до облікової кількості штатних працівників проти 8,6% у 2006 році. На деяких підприємствах підвищенням кваліфікації охоплено понад половину працівників.

У розрізі регіонів найбільша питома вага охоплених підвищенням кваліфікації працівників у Запорізькій (12,9% до облікової кількості штатних працівників), Дніпропетровській (12,6%), Донецькій (11,6%), Луганській (10,5%) областях. Найнижчий відсоток охоплених підвищенням кваліфікації працівників в Житомирській (6,8%), Вінницькій, Львівській, Черкаській (6,9%), Тернопільській та Чернівецькій (7,0%) областях.

Найактивніше підвищували свою кваліфікацію працівники промислових підприємств, де навчанням було охоплено 14,2% облікової кількості штатних працівників, транспорту та зв’язку — 11,8%, сфери державного управління — 11,5%. Уперше в окремій сфері, а саме сфері діяльності авіаційного транспорту, періодичність підвищення кваліфікації склала 4,8 року, що навіть нижче нормативної, у сфері водного транспорту — 6 років, що максимально наближено до нормативної. Недостатньо уваги приділялось підвищенню кваліфікації працівників готельного та ресторанного бізнесу, торгівлі, сільського господарства, де навчанням було охоплено близько 2% облікової кількості штатних працівників.

Періодичність підвищення кваліфікації в середньому по Україні все ще залишається більш ніж удвічі нижчою від нормативної, а в окремих галузях (сільському господарстві, оптовій і роздрібній торгівлі) — у 10 і більше разів. У країнах ЄС періодичність підвищення кваліфікації працівників становить 3–5 років, в Японії — близько 1 року. Це є свідченням того, що рівень кваліфікації значної кількості працівників у нашій країні не відповідає вимогам сучасного виробництва, а система підвищення кваліфікації потребує подальшого розвитку та удосконалення.

Одним із чинників, що стримують розвиток системи підвищення кваліфікації працівників, є недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі.

За результатами анкетування підприємств України різних галузей та форм власності, проведеного у 2008 році НДІ праці і зайнятості населення, 20,2% опитаних підприємств серед причин стримування інвестування роботодавцями коштів у професійне навчання працівників визначили недостатню заінтересованість працівників у професійному розвитку. За цим дослідженням однією із найрозповсюдженіших форм стимулювання працівників до професійного навчання є гарантування робочого місця згідно з набутою у процесі навчання професією та кваліфікацією (69,0% усіх опитуваних підприємств). Найбільші можливості забезпечити робочим місцем згідно з набутою кваліфікацією мають великі підприємства (73,2% опитуваних підприємств) та підприємства приватної форми власності (69,9% опитуваних підприємств).

Помітного поширення на підприємствах набула також така форма стимулювання працівників до професійного навчання, як гарантування їм підвищення розряду, категорії, класу (64,8% усіх опитуваних суб’єктів господарської діяльності відповіли позитивно на це питання). Лідерами по цьому показнику є великі підприємства (79,3% опитуваних підприємств). Лише 26% малих підприємств можуть розглянути питання про підвищення розрядів після проходження навчання.

Підвищення рівня заробітної плати після проходження навчання гарантують 62% опитуваних суб’єктів господарської діяльності. Значна кількість роботодавців не зацікавлена в підвищенні розміру заробітної плати навіть за умови надання робочого місця відповідно до набутої кваліфікації. Так, 80% підприємств харчової промисловості гарантують робоче місце згідно з набутою кваліфікацією і тільки 46% гарантують підвищення заробітної плати, легкої промисловості — відповідно 88% і 69%, хімічної — 76,5% і 53,0%, виробництва нематеріальних виробів (скло, посуд) — 80% і 50%, будівництва — 77% і 66%, машинобудування — 88% і 78%.

Третина опитаних підприємств створюють умови працівникам, які підвищили свій професійний рівень, для переходу на іншу перспективну роботу чи робоче місце в рамках підприємства. Серед державних підприємств таких майже половина.

Лише 10,4% респондентів вказали, що створюють для працівників, які підвищують свій професійний рівень, належні соціально-побутові умови (можливість отримати гуртожиток, службове житло, пільговий кредит для купівлі житла тощо).

Методичні підходи до стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію

У підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві зацікавлені держава, підприємства, працівники.

Для держави забезпечення на належному рівні і в необхідних обсягах професійного навчання кадрів на виробництві — це підвищення якості та ефективності використання робочої сили, а звідси — зростання конкурентоспроможності виробленої продукції чи надання послуг на внутрішньому та зовнішньому ринках.

Для підприємства підвищення професійного рівня кадрів є складовою зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, зниження рівня травматизму.

Для працівника зацікавленість у підвищенні кваліфікації полягає у підвищенні продуктивності праці, зростанні заробітної плати (після підвищення розряду, категорії), просуванні по службі, підвищенні конкурентоспроможності на ринку праці.

Метою стимулювання працівників у підвищенні кваліфікації є ефективне використання їх потенціалу та підготовка до виконання нових завдань та робіт, які можуть виникнути під час реалізації стратегічного плану розвитку підприємства або його адаптації до нових зовнішніх умов.

Стимулювання працівників підприємств має здійснюватися на таких принципах:

• законності — відповідності нормам чинного законодавства, нормативних та інших документів, прийнятих на підприємстві (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо);
• єдності — використання єдиних засобів та форм стимулювання для всіх працівників підприємства;
• відповідності інтересам підприємства;
• соціального партнерства — узгодження заходів стимулювання працівників із профспілковою організацією або іншими представниками найманих працівників;
• результативності навчання;
• відкритості — інформованість працівника про існуючу систему стимулювання, у тому числі при прийнятті на роботу.

Примірний механізм здійснення стимулювання працівників підприємств:

1) визначення об’єкта стимулювання;

2) визначення предмета стимулювання — для кожної групи (категорії) працівників визначаються знання та вміння, що потребують удосконалення;

3) визначення критеріїв необхідності підвищення кваліфікації працівниками;

4) проведення оцінки професійних знань, умінь та навичок працівників та визначення необхідності підвищення їх професійного рівня;

5) визначення суб’єкта стимулювання;

6) визначення форм та заходів стимулювання;

7) визначення обсягів та джерел фінансування заходів стимулювання;

8) планування та проведення заходів стимулювання працівників;

9) проведення оцінки рівня удосконалення працівником своїх професійних знань, умінь та навичок.

Об’єктом стимулювання є працівники підприємства (робітники, фахівці, службовці тощо). Перелік працівників, які підлягають стимулюванню, умови такого стимулювання визначаються у колективному договорі.

Як об’єкти стимулювання не розглядаються:

1) керівники підприємства, оскільки за характером своєї професійної діяльності вони зобов’язані постійно вдосконалювати свої знання та вміння. Питання їх матеріального чи морального заохочення покладаються на керівника більш високого рівня;

2) працівники, що працюють на робочому місці менше року, оскільки перший рік роботи є періодом професійної адаптації і працівник зобов’язаний удосконалювати свої професійні знання, уміння та навички;

3) працівники, здійснення якими своєї професійної діяльності вимагає постійного удосконалення професійних знань, умінь та навичок (юристи, бухгалтери, наукові співробітники тощо). їх матеріальне заохочення регулюється рівнем заробітної плати.

Засобами морального стимулювання працівників у підвищенні кваліфікації є:

• усна та письмова подяка (грамота, диплом);
• присвоєння почесних звань: кращий працівник року, почесний працівник підприємства, почесний (заслужений) наставник тощо;
• занесення прізвища працівника до книги або на дошку пошани;
• участь в управлінні виробництвом;
• інші засоби.

Засобами фінансово-матеріального стимулювання працівників підприємств у зв’язку з підвищенням професійних знань і навичок є:

• підвищення тарифного розряду робітнику з одночасним підвищенням тарифної оплати;
• підвищення посадового окладу фахівцям, службовцям на тих же посадах;
• підвищення за посадою з одночасним підвищенням посадового окладу;
• наділення новими виробничими функціями працівника, що передбачає відповідне зростання заробітної плати;
• підвищення індивідуальних розмірів премій у межах діючих положень загального преміювання;
• інші заохочувальні засоби, передбачені у колективному договорі.

Засоби фінансово-матеріального стимулювання працівників до професійного зростання визначаються колективним договором.

Система стимулювання персоналу є відкритою, тобто може формуватись як за ініціативою роботодавця або керівництва підприємства, так і за ініціативою профспілки або інших представників найманих працівників.

Оцінками системи стимулювання працівників є:

• об’єктивна оцінка — оцінка професійного рівня працівника у порівнянні з визначеними стандартами або цілями;
• суб’єктивна оцінка — оцінка того, наскільки добре працівник загалом виконує роботу відповідно до очікувань роботодавця.

Процедурами оцінки працівників на сьогодні є їх атестація та сертифікація.

Атестація працівників — визначення відповідності працівників кваліфікаційним вимогам чи посадовим обов’язкам та проведення оцінки їх професійного рівня. Атестація працівників проводиться відповідною комісією, створеною на підприємстві. За результатами атестації керівник підприємства приймає рішення про підвищення (пониження) працівника в посаді, підвищення або зменшення його рівня заробітної плати, про встановлення, зміну чи відміну надбавки до окладу.

Сертифікація працівників — процедура, за допомогою якої визначений в установленому порядку орган документально засвідчує право працівника на провадження ним певного виду робіт. За результатами сертифікації видається документ державного зразка.

Планування, організація та проведення заходів стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, здійснюються службою управління персоналом підприємства спільно з фінансовою службою.

Працівниками цієї служби розробляється програма (план) удосконалення професійних знань та вмінь працівників підприємства, яка затверджується наказом керівника підприємства, здійснюються заходи щодо організаційно-методичного та матеріально-технічного забезпечення її виконання.

Оцінка рівня удосконалення працівниками своїх знань та вмінь здійснюється за результатами їх тестування, проведення іспитів та заліків, виконання ними контрольних робіт, тестових випробувань, виконання вправ на тренажерах тощо. Результати оцінки удосконалення працівниками своїх знань та вмінь заносяться до відповідних протоколів або відомостей.

За результатами оцінки видається наказ роботодавця (керівника підприємства) про моральне або матеріальне заохочення працівників.

Напрями стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, на підприємстві

Напрямами стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, на підприємстві є:

• підвищення стимулюючої ролі заробітної плати через:
• підвищення рівня заробітної плати відповідно до набутої кваліфікації;
• врахування при визначенні розміру оплати праці та доплат до неї рівня професійних знань, умінь та навичок працівника;
• розроблення та запровадження механізму здійснення доплат молоді, яка має гостродефіцитні професії, на період її адаптації на виробництві;
• запровадження заходів щодо матеріального стимулювання впродовж перших двох років після закінчення навчання працівників, які пройшли професійне навчання на виробництві, що сприятиме зменшенню плинності кадрів;
• забезпечення ефективного використання набутих у ході професійного навчання професійних знань, вмінь та навичок шляхом:
• гарантії працевлаштування працівника відповідно до набутого рівня кваліфікації;
• створення умов для переведення працівників після професійного навчання на іншу перспективну роботу (робоче місце);
• активізації роботи з планування трудової кар’єри;
• професійно-кваліфікаційне просування працівників, які підвищили свою кваліфікацію, шляхом:
• сприяння у побудові ділової кар’єри працівників, максимальному використанні набутих ними знань, вмінь та навичок;
• поінформованості працівників про перспективи їх професійно-кваліфікаційного просування;
• моральної і матеріальної зацікавленості кадрів у професійно-кваліфікаційному зростанні;
• створення сприятливих умов для професійно-кваліфікаційного просування окремих соціально-демографічних груп працівників.

Типами професійно-кваліфікаційного просування працівників підприємства, що підвищили свою кваліфікацію, є:

• внутрішньопрофесійне (передбачає підвищення рівня професійної майстерності працівників у межах своєї професії і кваліфікації за рахунок освоєння суміжних операцій та функцій, збільшення зон обслуговування та оволодіння передовими прийомами й методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду; освоєння однієї чи кількох суміжних професій);
• міжпрофесійне (передбачає зміну працівником професії з метою освоєння нової, більш складної; перехід з метою поліпшення умов праці на роботу за іншою професією, аналогічною за складністю);
• лінійно-функціональне (передбачає призначення робітника бригадиром);
• соціальне (передбачає перехід робітника після закінчення вищого навчального закладу на посаду фахівця чи керівника структурного підрозділу підприємства);
• підвищення відповідальності працівника за результати його професійної діяльності шляхом:
• запровадження сертифікації відповідності професійних знань, вмінь та навичок працівників законодавчо встановленим вимогам;
• запровадження процедури підтвердження рівня кваліфікації для працевлаштування осіб, які з будь-яких причин не працювали 5 і більше років за набутим у вищому або професійно-технічному навчальному закладі фахом, у першу чергу, для робіт, пов’язаних із безпекою праці, життєдіяльності громадян, охороною навколишнього середовища;
• запровадження для видів діяльності та робіт, пов’язаних із безпекою праці, життєдіяльності громадян, охороною навколишнього середовища, періодичного (від 1 до 5 років, залежно від складності робіт) підтвердження працівниками рівня кваліфікації та вжиття відповідних санкцій до працівників у разі його непідтвердження;
• розширення переліку видів діяльності (робіт), зайняття якими потребує обов’язкової сертифікації працівників, у першу чергу, за рахунок робіт, пов’язаних із безпекою праці, життєдіяльності громадян, охороною навколишнього середовища;
• розроблення та впровадження стандартів компетентності для кожного виду робіт та системи оплати праці залежно від рівня компетентності, складності виконуваних робіт;
• вивчення питання щодо доцільності створення індивідуальних навчальних рахунків, у формуванні яких бере участь і працівник;
• створення умов працівникам для підвищення кваліфікації шляхом:
• закріплення на законодавчому рівні норми щодо здійснення професійного навчання працівників у межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для працівників відповідного віку, професії і виробництв;
• гарантування надання оплачуваних відпусток на період професійного навчання працівникам усіх підприємств незалежно від форми власності та підпорядкування;
• розвитку наставництва;
• підвищення ролі професійних спілок у питаннях професійного розвитку працівників;
• підвищення ролі працівників у виборі місця, форм, методів та режиму навчання.

____________